Wenn der Arbeitgeber nicht aufpasst, wird aus dem befristeten ein unbefristeter Job. Und in Ausnahmefällen können sich „Befristete“ einklagen.
Klar ist, dass bei der Übernahme die Leistung der Betroffenen und deren Arbeitsverhalten eine Rolle spielt. Das bedeutet beispielsweise: Häufige Krankmeldungen im Anschluss an Feiertage können sich befristet Beschäftigte natürlich noch weniger erlauben als „Unbefristete“. Darüber hinaus gilt: In jedem Fall sollte man dem Arbeitgeber gegenüber klar und frühzeitig das eigene Übernahmeinteresse signalisieren. Dem Chef, dem Vorgesetzten oder Meister gegenüber sollte man schon einige Monate vor dem Auslaufen des befristeten Arbeitsvertrags klar machen, dass man an einer Weiterbeschäftigung interessiert ist. Dies sollte man auch gegenüber dem Betriebsrat klarstellen. Wichtig: In vielen Betrieben werden offene Stellen zunächst betriebsintern ausgeschrieben. Hierauf kann sich auch jeder bewerben, der bislang nur einen befristeten Job hat. Wichtig ist allerdings für befristet Beschäftigte, dazu einige Rechtsansprüche zu kennen:
Bei Befristung mit Sachgrund: Arbeitgeber müssen Zwei-Wochen-Frist beachten
Viele mit einem Sachgrund befristete Arbeitsverträge haben kein festes Ablaufdatum, vielmehr stellt der Vertrag auf den „Zweck“ ab, beispielsweise auf eine Mutterschaftsvertretung. Der Arbeitsvertrag endet dann, wenn der arbeitsunfähige Arbeitnehmer wieder zurückkehrt. Wichtig ist jedoch: Dieser so genannte zweckbefristete Arbeitsvertrag endet frühestens zwei Wochen nachdem der Arbeitnehmer schriftlich unterrichtet worden ist, dass der Zweck des Arbeitsvertrags erreicht ist.
Befristet Beschäftigte mit Teilzeitjob
Ein weiterer Ansatzpunkt zur Weiterbeschäftigung greift nur für befristet Beschäftigte mit Teilzeitjob. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) enthält nämlich eine wenig bekannte Regelung zur Aufstockung der Arbeitszeit, und zwar in Paragraph 9, der die Überschrift „Verlängerung der Arbeitszeit“ trägt. Danach hat ein Arbeitgeber „einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen“. Dieser Passus greift auch für befristet Beschäftigte. Die Regelung gilt für Unternehmen aller Größenklassen. Ferner ist die Regelung nicht (nur) für Arbeitnehmer vorgesehen, die vorher ihre Arbeitszeit verkürzt haben. Sie gilt vielmehr unterschiedslos für alle Teilzeitbeschäftigten, also auch für diejenigen, die in einem Unternehmen von vornherein als Teilzeitkräfte „eingestiegen“ sind. Weiterhin sieht § 9 des TzBfG – anders als § 8, in dem es um die Arbeitszeitverkürzung geht – keine Mindestdauer der Beschäftigung vor. Die Regelung gilt also auch für Teilzeitbeschäftigte, die erst ganz kurze Zeit in einem Unternehmen tätig sind.
Wenn das Arbeitsverhältnis ohne Vereinbarung einfach weiterläuft
In der Praxis kommt es immer wieder vor – gerade in kleineren Betrieben – , dass ein befristetes Arbeitsverhältnis laut dem schriftlich niedergelegten Arbeitsvertrag schon beendet sein sollte, der Arbeitnehmer jedoch trotzdem weiter zur Arbeit erscheint und der Arbeitgeber dies einfach akzeptiert.
Das Arbeitsverhältnis wird dann also fortgesetzt, ohne dass Klarheit darüber herrscht, auf welcher rechtlichen Grundlage dies geschehen soll. Für diesen Fall bestimmt § 15 Abs. 5 TzBfG, dass bei Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses mit Wissen des Arbeitgebers nach Ablauf der Befristung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht, wenn der Arbeitgeber der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht unverzüglich widerspricht. Für Betroffene bedeutet dies: Ab diesem Zeitpunkt gelten die Regeln des Kündigungsschutzgesetzes – vorausgesetzt, das Arbeitsverhältnis besteht bereits seit sechs Monaten. Die Zeiten einer befristeten Vorbeschäftigung werden dabei nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts miteingerechnet. Dies gilt jedenfalls dann, wenn vorher ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis bestand. Dies liegt – so das BAG am 9. 2. 2000 – dann vor „wenn sich ein neues Arbeitsverhältnis an ein vorangegangenes zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien nahtlos anschließt“ (Az.: 7 AZR 730/98).
Auf den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes können sich Arbeitnehmer in Betrieben mit 10 und mehr Beschäftigten berufen. Die Betroffenen können nach Erhalt einer Kündigung innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen.
Entfristungsklage möglich
Befristet eingestellte Arbeitnehmer können die Wirksamkeit eines befristeten Arbeitsvertrags gerichtlich überprüfen lassen. Allerdings sind hierbei kurze Fristen zu beachten! Wenn ein Arbeitnehmer die Befristung für unwirksam hält (etwa weil es keinen schriftlichen Arbeitsvertrag gab oder weil ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag mehr als drei Mal verlängert wurde), muss er gemäß § 17 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht erheben. Dabei handelt es sich um eine so genannte Entfristungsklage. Beantragt wird, dass das Arbeitsgericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist. Die Einhaltung dieser Drei-Wochen-Frist ist hierbei besonders wichtig. Versäumt der Arbeitnehmer diese, endet das Arbeitsverhältnis – auch wenn die Befristung unwirksam war.
Arbeitgeber muss über unbefristete Jobs informieren
Nach § 18 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes muss der Arbeitgeber befristet Beschäftigte über unbefristete Arbeitsplätze informieren, die besetzt werden sollen. Einen Rechtsanspruch auf Übernahme in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis ergibt sich dadurch nicht.