Das musst du wissen
Was tun bei einer Kündigung?

Hilflosigkeit, Enttäuschung, Angst vor der Zukunft – gekündigt zu werden, geht nicht spurlos an einem vorüber, viele Emotionen kochen hoch. Auch wenn es schwerfällt: Das Wichtigste ist zunächst, einen kühlen Kopf zu behalten. Was du sonst noch wissen musst, falls dir dein Arbeitgeber plötzlich die Kündigung vorlegt, erfährst du hier.

Zum Glück ist es in Deutschland nicht ganz so einfach, einen Beschäftigten zu kündigen, wie man es oft in amerikanischen Filmen sieht. Ein kurzes Gespräch, ein Karton für die persönlichen Sachen und „Auf Wiedersehen“ – so geht es im deutschen Arbeitsrecht nicht! Trotzdem musst du deine Rechte und Pflichten als Arbeitnehmer kennen. Deswegen hier ein Überblick über die verschiedenen Kündigungsarten und die wichtigsten Infos dazu.

Die fristgerechte Kündigung

Eine fristgerechte Kündigung hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis nach einer bestimmten Frist beendet wird. Diese Frist kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergeben. Die fristgerechte oder fristgemäße Kündigung wird auch als ordentliche Kündigung bezeichnet.

Die fristgerechte Kündigung muss begründet werden, wenn der Arbeitnehmer in den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) fällt. Dies ist grundsätzlich der Fall in Betrieben mit mehr als zehn Vollzeitbeschäftigten. Bei Beschäftigungsverhältnissen, die vor dem 1. Januar 2004 entstanden sind, müssen heute noch mehr als fünf Vollzeitarbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sein, die bereits am 1. Januar 2004 im Betrieb beschäftigt waren.

Das KSchG unterteilt die Gründe für eine ordentliche Kündigung in drei Kategorien:

  1. Betriebsbedingte Kündigung wegen Auftragsmangel oder der Schließung von Betriebsteilen.
  2. Verhaltensbedingte Kündigung wegen Fehlverhalten oder Pflichtverletzung, beispielsweise wegen unentschuldigten Fehlens.
  3. Personenbedingte Kündigung, etwa wegen Krankheit.

Wenn du eine ordentliche Kündigung erhalten hast, solltest du:

  • Nichts unterschreiben, was sie anerkennt oder einen Klageverzicht bedeutet.
  • Sofort den zuständigen IG-BCE-Bezirk informieren und einen Termin vereinbaren.
  • Den Betriebsrat unverzüglich informieren und prüfen, ob dieser fristgemäß über die Kündigung unterrichtet wurde.
  • Prüfen, ob die ordentliche Kündigung ausreichend begründet wurde.
  • Im Fall einer betriebsbedingten Kündigung feststellen, ob auch anderen Kollegen gekündigt worden ist.

Folgende Punkte prüfen wir gerne mit dir gemeinsam:

  • Ist die Kündigung schriftlich erklärt worden und überhaupt zugegangen?
  • Ist die Frist eingehalten worden?
  • Ist der Betriebsrat fristgerecht informiert worden?
  • Ist die Zustimmung bei der zuständigen Behörde eingeholt worden? (Gilt nur bei Schwangerschaft, Elternzeit und Schwerbehinderung.)
  • Ist im Falle einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen, gibt es im Unternehmen eine andere Beschäftigungsmöglichkeit, hat eine Sozialauswahl stattgefunden?
  • Ist im Falle der verhaltensbedingten Kündigung vorher abgemahnt worden?
  • Liegen im Falle einer personenbedingten Kündigung wegen Krankheit erhebliche Fehlzeiten über einen längeren Zeitraum vor?

Die fristlose Kündigung

Mit der fristlosen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet. Jede fristlose Kündigung ist zugleich auch eine außerordentliche Kündigung. Umgekehrt ist jedoch nicht jede außerordentliche Kündigung zugleich eine fristlose Kündigung. Das kann zum Beispiel bei einem Arbeitnehmer der Fall sein, der an sich unkündbar ist und der deshalb nur außerordentlich gekündigt werden kann, aber nur mit Auslauffrist.

Fristlos zu kündigen, ist das schärfste Schwert bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Deshalb darf eine fristlose Kündigung nur ausgesprochen werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und es für den Arbeitgeber unzumutbar ist, die Kündigungsfrist abzuwarten. Eine schlechte finanzielle Lage des Unternehmens ist in der Regel kein wichtiger Grund.

Wenn du eine fristlose Kündigung erhalten hast, solltest du:

  • Nichts unterschreiben, was sie anerkennt oder einen Klageverzicht bedeutet.
  • Sofort den IG-BCE-Bezirk informieren und einen Termin vereinbaren.
  • Den Betriebsrat unverzüglich informieren und prüfen, ob dieser fristgemäß unterrichtet wurde.
  • Prüfen, ob tatsächlich ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung gegeben ist beziehungsweise ob der angegebene Grund tatsächlich vorliegt.

Folgende Punkte prüfen wir gerne mit dir gemeinsam:

  • Ist die Kündigung schriftlich erklärt worden und überhaupt zugegangen?
  • Ist der Betriebsrat fristgerecht informiert worden?
  • Ist die Zustimmung bei der zuständigen Behörde eingeholt worden? (Gilt nur bei Schwangerschaft, Elternzeit und Schwerbehinderung.)
  • Liegt ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vor und ist es für den Arbeitgeber unzumutbar, die Kündigungsfrist abzuwarten?

Die Änderungskündigung

Die Änderungskündigung hat zur Folge, dass das gegenwärtige Arbeitsverhältnis beendet wird, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu anderen (meist schlechteren) Bedingungen unmittelbar im Anschluss an die Beendigung fortzusetzen. Sie kann ebenfalls fristgerecht (ordentlich) und fristlos (in der Regel außerordentlich) erklärt werden. Auch hier gelten die drei Kategorien der möglichen Gründe (betriebs-, verhaltens-, personenbedingt).

Wenn du in den Geltungsbereich des Kündigungsschutzes fällst (siehe oben unter „Die fristgerechte Kündigung“), hast du bei einer Änderungskündigung drei Möglichkeiten:

  • Du kannst das Angebot des Arbeitgebers vorbehaltlos annehmen, dann besteht nach Ende der Kündigungsfrist ein Arbeitsverhältnis zu den neuen Konditionen.
  • Du kannst das Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung sozial ungerechtfertigt ist. Dann wird vom Gericht im Fall einer Klage überprüft, ob die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt war oder nicht. Je nach Ergebnis besteht das Arbeitsverhältnis nach den alten oder nach den neuen Konditionen weiter.
    Eine Annahme unter Vorbehalt könnte folgendermaßen lauten: „Das Angebot nehme ich nur unter dem Vorbehalt einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung der sozialen Rechtfertigung der Kündigung an.“
  • Du kannst das Angebot des Arbeitgebers ablehnen, dann endet das Arbeitsverhältnis zunächst mit Ende der Kündigungsfrist, vorbehaltlich einer gerichtlichen Überprüfung.

Wenn du eine Änderungskündigung erhalten hast, solltest du:

  • Genau überlegen, ob die neuen Arbeitsbedingungen akzeptabel sind. Beim Arbeitgeber um Bedenkzeit bitten und nicht sofort vorbehaltlos zustimmen.
  • Sofort den zuständigen IG-BCE-Bezirk informieren und einen Termin vereinbaren.
  • Den Betriebsrat unverzüglich informieren und prüfen, ob dieser fristgemäß unterrichtet wurde.
  • Prüfen, ob die Kündigung ausreichend begründet wurde.
  • Wenn eine betriebsbedingte Änderungskündigung vorliegt, feststellen, ob auch anderen Kollegen gekündigt worden ist.

Folgende Punkte prüfen wir gerne mit dir gemeinsam:

  • Ist die Kündigung schriftlich erklärt worden und überhaupt zugegangen?
  • Ist der Betriebsrat fristgerecht informiert worden?
  • Ist die Zustimmung bei der zuständigen Behörde eingeholt worden? (Gilt nur bei Schwangerschaft, Elternzeit und Schwerbehinderung.)
  • Verstoßen die neuen Arbeitsbedingungen gegen einen bestehenden Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung?
  • Liegt ein wichtiger Grund vor und ist es für den Arbeitgeber unzumutbar, die Kündigungsfrist abzuwarten? (Gilt nur bei fristloser, außerordentlicher Änderungskündigung.)

Für alle Kündigungen gilt, dass ein Kündigungsschutzprozess normalerweise drei bis vier Monate dauert, sodass die Kündigungsfrist in der Regel nicht länger ist als die Prozessdauer.

Die Abmahnung

Eine Abmahnung wird erteilt, wenn eine (angebliche) Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorliegt. Gleichzeitig stellt sie eine Ankündigung dar, bei weiterem Fehlverhalten das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Sie ist deshalb von entscheidender Bedeutung, weil für eine verhaltensbedingte Kündigung in der Regel eine vorherige Abmahnung erforderlich ist. Sie wird nach Erteilung der Personalakte beigefügt. Ein Arbeitnehmer muss nicht unbedingt schriftlich abgemahnt werden, auch eine mündlich ausgesprochene Abmahnung ist wirksam.

Wenn du eine Abmahnung erhalten hast, solltest du:

  • Nichts unterschreiben, was die Abmahnung als berechtigt anerkennt.
  • Den Arbeitgeber möglichst schnell um ein klärendes Gespräch bitten und dazu unbedingt den Betriebsrat hinzuziehen.
  • Kurzfristig Beratung bei der IG BCE einholen und gemeinsam mit ihr prüfen, ob eine Gegendarstellung zur Abmahnung sinnvoll ist oder der Betriebsrat eingebunden werden kann. Es gibt zwar keine Frist, in der gegen die Abmahnung vorgegangen werden muss, Maßnahmen sollten aber so schnell wie möglich erfolgen.
  • Folgende Punkte prüfen wir gerne mit dir gemeinsam – vielleicht handelt es sich um keine berechtigte Abmahnung:
  • Entspricht der Vorwurf überhaupt den Tatsachen?
  • Erfüllt die Abmahnung die Mindestvoraussetzungen (konkrete Schilderung des angeblichen Fehlverhaltens, Rüge des Fehlverhaltens, Aufforderung, das gerügte Verhalten zu unterlassen, und Warnung vor Konsequenzen)?
  • Ist die Abmahnung verhältnismäßig oder ist das Fehlverhalten als geringfügig anzusehen?
  • Ist die Abmahnung von einem dazu Berechtigten ausgesprochen worden?

Wann ist eine Kündigung wirksam?

Die Kündigung muss zwingend schriftlich erklärt werden und wird erst wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer zugegangen ist. Der Zugang liegt beispielsweise vor, wenn das Kündigungsschreiben persönlich übergeben wird, per Post zugestellt wurde, also in den Briefkasten gelangt ist, oder vom Briefträger übergeben wurde. Der Zugang kann unter Umständen auch im Urlaub und während einer Krankheit erfolgen. Den rechtzeitigen Zugang muss der Arbeitgeber beweisen.

Welche Klagefrist gilt?

Mit dem Zugang der Kündigungserklärung (fristgerecht, fristlos oder Änderungskündigung) beginnt die dreiwöchige Frist für die Klage. Es ist also wichtig, möglichst schnell zu reagieren.

Kündigung bei Elternzeit, Schwangerschaft und Schwerbehinderung

Bei derartigen Kündigungen muss noch die zuständige Behörde zustimmen. Ein Antrag auf Zustimmung der Behörde muss durch den Arbeitgeber gestellt werden, wenn die Kündigung während der Elternzeit oder während der Schwangerschaft (plus vier Monate nach Entbindung) erfolgt oder wenn es sich beim Gekündigten um einen Schwerbehinderten handelt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts reicht es aus, wenn der Arbeitnehmer die Schwerbehinderteneigenschaft innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist gerichtlich geltend macht, also sich im Kündigungsschutzverfahren auf den Sonderkündigungsschutz als Schwerbehinderter beruft.

Kündigung im Krankheitsfall

Die Krankschreibung ist kein Kündigungshindernis.

Es ist auch möglich, wegen einer Erkrankung gekündigt zu werden – das wäre eine personenbedingte Kündigung, wenn der Arbeitnehmer entweder dauerhaft erkrankt, für lange Zeit arbeitsunfähig ist oder häufig kurz erkrankt (durchschnittlich circa 60 Arbeitstage pro Jahr in den vergangenen drei Jahren). Allerdings muss hier noch die gesundheitliche Prognose in Betracht gezogen werden: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft beispielsweise oft erkranken wird, es also eine Negativprognose gibt. Ist die Ursache der häufigen Erkrankung allerdings nicht mehr vorhanden, ist die Negativprognose nicht erfüllt und die Kündigung unwirksam.

Besonderheiten bei Neueinstellung

Während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses besteht nur ein geringer Kündigungsschutz. Trotzdem gilt, dass der Betriebsrat informiert werden muss und eine Kündigung nicht willkürlich ausgesprochen werden darf.

Während einer Probezeit, die höchstens sechs Monate dauern darf, ist es möglich, ohne Begründung mit einer sehr kurzen Frist zu kündigen. Bei einer Kündigung nach Neueinstellung ist es ratsam, sich unverzüglich an den Betriebsrat und den zuständigen IG-BCE-Bezirk zu wenden.

Der Aufhebungsvertrag und der Abwicklungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in gegenseitigem Einvernehmen. Das heißt, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen darauf einigen, das Arbeitsverhältnis zu einem festgelegten Zeitpunkt zu beenden.

Der Abwicklungsvertrag ist eine vertragliche Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der die Folgen einer vom Arbeitgeber zuvor ausgesprochenen Kündigung einvernehmlich geregelt werden. In der Regel wird vereinbart, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erheben wird und der Arbeitgeber sich im Gegenzug zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet.

Dabei ist in beiden Fällen zu beachten:

  • Im Nachhinein ist es äußerst schwierig, gegen einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag vorzugehen.
  • In der Regel greift eine Sperrfrist der Agentur für Arbeit, weil der Arbeitnehmer nicht unverschuldet arbeitslos geworden ist. Der Arbeitslose hat dann während der Dauer der Sperrzeit keinen Anspruch auf Arbeitslosenunterstützung und ist auch ansonsten in dieser Zeit nicht sozialversichert (insbesondere keine von der Agentur für Arbeit finanzierte Krankenversicherung und keine Rentenversicherung).

Wenn dir dein Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag anbietet, solltest du:

  • Den Betriebsrat informieren und ein Mitglied um Teilnahme bei den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber bitten.
  • Den Arbeitgeber um Bedenkzeit bitten.
  • Mit dem zuständigen IG-BCE-Bezirk einen Termin vereinbaren und den Aufhebungs- beziehungsweise Abwicklungsvertrag prüfen lassen.

Das Arbeitszeugnis

Jeder Beschäftigte hat Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis. Es beinhaltet neben einer Tätigkeitsbeschreibung (Was waren die Aufgaben?) das Verhalten und die Leistung am Arbeitsplatz (Wie wurde gearbeitet?). Das Zeugnis darf das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht ungerechtfertigt erschweren und muss selbstverständlich der Wahrheit entsprechen. Bei unrichtigen Zeugnissen kann ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers vorliegen.

Wenn du mit einem Zeugnis nicht einverstanden bist, solltest du:

  • Mit dem zuständigen IG-BCE-Bezirk einen Termin vereinbaren und das Zeugnis prüfen lassen.
  • Den Arbeitgeber auffordern, das Zeugnis zu ändern.
  • Notfalls die Berichtigung des Zeugnisses einklagen.

Wer hilft im Kündigungsfall weiter?

Eine Kündigung ist ein einschneidendes Erlebnis. Umso wichtiger ist es, in dieser Situation einen starken Partner an der Seite zu haben. Jedes Mitglied der IG BCE hat auch in diesem Fall Anspruch auf kostenlose Rechtsauskunft und kostenlose Rechtsvertretung!

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