Fluch oder Segen: Aufhebungsvertrag
Wird einer Kolleg*in durch die Arbeitgeber*in ein Aufhebungsvertrag vorgelegt, stellt sich immer die Frage nach den rechtlichen Auswirkungen.
Ein Aufhebungsvertrag ist zunächst einmal eine Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis mit oder ohne drohende Kündigung zu beenden. Ganz gleich, ob dabei zusätzlich noch eine Abfindung ausgehandelt wird oder nicht. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist aber wohl zu überlegen und die Verhandlungen sollten überlegt, und nicht ohne gewerkschaftliche Unterstützung zumindest im Rahmen einer Beratung, geführt werden.
Es bestehen folgende Risiken:
Ganz gleich, ob dabei zusätzlich noch eine Abfindung ausgehandelt wird, hat ein Aufhebungsvertrag weitreichende Konsequenzen. Für den Anspruch auf Arbeitslosengeld gilt jede Mitwirkung der Arbeitnehmer*in an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses (Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages) als versicherungs-widriges Verhalten, sofern hierfür nicht (ausnahmsweise) ein wichtiger Grund vorliegt. Die Gesetzgeber*in will Arbeitslose dafür sanktionieren, dass sie wie bei einer Eigenkündigung bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages ihre Arbeit aus freien Stücken aufgegeben haben. Dies erfolgt über eine sogenannte Sperrzeit und /oder Ruhenszeit.
Für Arbeitnehmer*innen hat eine Sperrzeit erhebliche Auswirkungen im Hinblick auf den Bezug von Arbeitslosengeld I (§ 144 SGB III) nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge. Während der Sperrzeit wird von der Agentur für Arbeit kein Arbeitslosengeld bezahlt. Die Sperrzeiten (§159 SGB III) beträgt in der Regel zwölf Wochen, in denen Arbeitslose und mitversicherte Familienangehörige auch nicht gesetzlich krankenversichert sind (Arbeitslose müsen die Beiträge in dieser Zeit selber bezahlen). Zusätzlich mindert sich noch die Gesamtdauer des Arbeitslosengeldbezuges um ein Viertel (§ 148 | Nr. 4 SGB III). Die Sperrzeit wird bei der Berechnung der Rente in der gesetzlichen Rentenversicherung weder als Beitragszeit noch als Anrechnungszeit berücksichtigt.
Eine Sperrzeit wird ausnahmsweise dann nicht verhängt, wenn die Arbeitnehmer*in einen wichtigen Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses hat. Ein wichtiger Grund liegt z. B. bei Betroffenen in Mobbingsituationen am Arbeitsplatz vor oder wenn der Aufhebungsvertrag nur dem Ausspruch einer ansonsten mit Sicherheit erfolgenden betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung zuvorkommt.
Nach den derzeit gültigen internen Dienstanweisungen soll gerade in diesem Fall eine Sperrzeit nicht mehr geprüft werden, wenn:
- ohne Aufhebungsvertrag eine betriebsbedingte fristgerechte arbeitgeberseitige Kündigung zum selben Zeitpunkt erfolgt wäre,
- eine Abfindung zwischen 0,25 und 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird.
- um keine Unkündbarkeit vorlag.
- Neben der Sperrzeit kann zusätzlich eine Ruhenszeit verhängt werden. Das Ruhen des Anspruches hat zur Folge, dass der Beginn der Arbeitslosengeldzahlungen für den Ruhenszeitraum nach hinten geschoben wird, der Anspruch selber aber nicht gekürzt wird. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht bspw. dann, wenn Arbeitslose eine Abfindung erhalten und im Aufhebungsvertrag der dort vorgesehene Beendigungszeitpunkt kürzer als die anzuwendende Kündigungsfrist ist. Die Abfindung wird auf das Arbeitslosengeld I bis zu dem Zeitpunkt angerechnet, zu dem die Arbeitgeberseite frühestens hätte kündigen können. Schlimmstenfalls wird die Abfindung in voller Höhe auf den Arbeitslosengeldanspruch I angerechnet. Die Arbeitnehmer*in steht dann mit leeren Händen da.
Der vorschnelle Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist daher eher Fluch als Segen.
Und: ist eine Aufhebungsvereinbarung einmal unterschrieben, kann sie nur im absoluten Ausnahmefall rückgängig gemacht werden!
Vor diesem Hintergrund gilt der generelle Rat, im Betrieb keinerlei Verträge zu unterzeichnen – es sei denn, es besteht ein Abfindungsangebot in einer Höhe, „die Frau oder auch Mann nicht ausschlagen kann“. Aber auch daran ist zu denken: Jede Abfindungssumme, ganz gleich welcher Höhe, ist zu versteuern (§34 EstG). Also selbst dann, erst prüfen und rechnen – dann unterschreiben.
Empfehlung:
Aufhebungsvertrag erst rechtlich prüfen lassen, dann erst unterschreiben.
Mitglieder der IG BCE haben kostenlose Beratung und Vertretung in Sachen Arbeits- und Sozialrechtsschutz. Nimm Kontakt mit uns auf.
Droht also der Verlust des Arbeitsplatzes, empfehlen wir dringend die Inanspruchnahme von gewerkschaftlichem Rechtsschutz (Rechtsberatung, ggf. Vertretung), bevor ein Aufhebungsvertrag mit der Arbeitgeberseite unterschrieben wird.
Es gibt Gestaltungsspielräume, um die o. g. Risiken zu vermeiden. Langwierige Prozesse mit der Arbeitgeberseite vor dem Arbeitsgericht und/oder der Agentur für Arbeit vor dem Sozialgericht sind dadurch vermeidbar.