Urlaub – was ist zu beachten?

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt, dass der volle Urlaubsanspruch erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben wird. Aber was gilt, wenn der Arbeitsvertrag erst zum 1. Juli oder später gilt? 

Für diese Fälle regelt das Gesetz den Anspruch auf Teilurlaub, nämlich auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat, den das Arbeitsverhältnis besteht. Wer also seit Anfang Juli im Betrieb ist, hat im Dezember des ersten Beschäftigungsjahres einen Anspruch auf fünf Zwölftel des vollen Jahresurlaubs. Ein Anspruch auf Teilurlaub besteht auch, wenn ein Arbeitnehmer schon nach einem Arbeitsmonat wieder aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet oder wenn er in der ersten Hälfte eines Kalenderjahrs sein Arbeitsverhältnis beendet.

Die Regelung des BUrlG besagt, dass der volle Urlaubsanspruch erst nach sechs Monaten erworben wird. Das bedeutet aber nicht – wie oft angenommen wird –, dass Arbeitnehmer in der Probezeit gar keinen Anspruch haben. In dieser Zeit hast du den oben beschriebenen anteiligen Urlaubsanspruch. Sollte dein Arbeitsvertrag also während der Probezeit gekündigt werden, steht dir dein anteiliger Resturlaub zu.

Es gibt einen gesetzlichen Mindestanspruch auf Urlaub, der im BUrlG festgehalten ist. Aber es gibt häufig ergänzende Regelungen in Tarifverträgen und manchmal in Betriebsvereinbarungen. Beispielsweise haben wir für die Kolleginnen und Kollegen in der chemischen Industrie 30 Tage Jahresurlaub ausgehandelt. Schichtarbeiter erhalten bis zu drei Urlaubstage mehr. Übrigens: Ohne Gewerkschaften gäbe es heute wohl weder einen gesetzlichen noch einen tariflichen Urlaubsanspruch. Die erste tarifvertragliche Urlaubsregelung erstritt 1903 der Zentralverband deutscher Brauereiarbeiter. Der gesetzliche Urlaubsanspruch wurde erst 1963 verankert: Das Bundesurlaubsgesetz sicherte damals einen Mindesturlaub von drei Wochen zu. Seitdem kämpfen wir und andere Gewerkschaften permanent für eine Erhöhung des Erholungsurlaubs.

Die aktuelle gesetzliche Regelung besagt: „Der Urlaub beträgt mindestens 24 Werktage.“ Allerdings bezieht sich diese Zahl auf eine Arbeitswoche mit sechs Werktagen in Vollzeit. Wer Vollzeit eine Fünf-Tage-Woche hat, hat also einen Mindestanspruch von 20 Urlaubstagen, bei Teilzeitverträgen reduziert sich der Mindestanspruch entsprechend. In jedem Fall regelt das Gesetz, dass die Beschäftigten mindestens vier Wochen Urlaub pro Jahr nehmen können.

Schwerbehinderte erhalten einen gesetzlichen Zusatzurlaub von einer Woche pro Jahr. Die konkrete Zahl der Urlaubstage hängt auch hier von der Arbeitswoche ab, bei einer Drei-Tage-Woche gibt es also drei Urlaubstage zusätzlich.

Der Arbeitgeber gewährt den Urlaub und legt den Termin fest. Allerdings muss er deine Wünsche bei der Urlaubsplanung berücksichtigen, sofern es keine guten Gründe gibt, die dagegensprechen. Das können dringende betriebliche Belange sein wie personelle Engpässe, die durch Krankheit im Team verursacht worden sind, oder kollidierende Terminwünsche von Kolleginnen und Kollegen, die schulpflichtige Kinder haben.

Am besten reichst du deinen Urlaubsantrag frühzeitig ein. Eine gesetzliche Frist gibt es dafür allerdings nicht, ebenso wenig für die Genehmigung des Antrags. Aber: Ein genehmigter Urlaub darf nicht mehr gestrichen werden. Ein Widerruf vor Urlaubsantritt ist nur in einer extremen betrieblichen Notsituation zulässig. Kosten für bereits gebuchte Reisen müssen dann vom Arbeitgeber erstattet werden. Wer bereits im Urlaub ist, darf nicht mehr zurückbeordert werden.

Wenn du für diese Zeit ein Attest vorlegst, bekommst du die Krankheitstage als Urlaubstage gutgeschrieben. Diese Tage darfst du aber nicht einfach an deinen Urlaub dranhängen. Wenn du am Ende des genehmigten Urlaubs wieder gesund bist, musst du zur Arbeit gehen.

Gemäß Bundesurlaubsgesetz verfallen nicht genommene Urlaubstage am Jahresende oder spätestens am 31. März des nächsten Jahres. Allerdings nicht automatisch, wie verschiedene Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs zeigen: Urlaubstage, die aufgrund einer Erkrankung nicht in Anspruch genommen werden können, verfallen erst nach 15 Monaten. Und ein Urlaubsanspruch kann nicht allein deshalb verfallen, weil kein Antrag gestellt wurde – möglicherweise gab es ja betriebliche Hindernisse. Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Beschäftigten frühzeitig zu informieren, bevor nicht genommener Urlaub ohne finanziellen Ausgleich einfach gestrichen wird. 

Eine Alternative zum Verfall des Resturlaubs lässt sich tariflich regeln. So sieht der von uns abgeschlossene Demografie-Tarifvertrag vor, dass „über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgehende Urlaubsansprüche“ in Langzeit- bzw. Lebensarbeitszeitkonten eingebracht werden können, die in vielen Chemiebetrieben bereits bestehen. Der gesetzliche Mindesturlaub umfasst vier Arbeitswochen, die meisten Arbeitnehmer haben einen tariflichen Anspruch auf sechs Urlaubswochen – damit können zwei Wochen auf einem betrieblichen Langzeitkonto angespart werden.

Bei bestimmten Anlässen – etwa Geburt, Hochzeit oder Tod eines nahen Verwandten – ist es nicht möglich oder zumutbar, bei der Arbeit zu erscheinen. Dann haben Arbeitnehmer Anspruch auf Sonderurlaub. Eine grundsätzliche Regelung dazu findet sich in Paragraf 616 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Allerdings kann diese Regelung durch einen Arbeits- oder Tarifvertrag nicht nur konkretisiert, sondern auch ausgeschlossen werden. Der Manteltarifvertrag der chemischen Industrie legt zum Beispiel fest, dass es bei der eigenen Hochzeit zwei und beim Tod des Partners drei Tage Sonderurlaub gibt.

Zunächst ist die Frage, wie viel Urlaub dir im Fall einer Kündigung zusteht. Auch hier gilt die Regelung des BUrlG – übrigens unabhängig davon, welche Seite gekündigt hat: Der volle Urlaubsanspruch steht dir erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses zu, davor hast du Anspruch auf anteiligen Urlaub. Das gilt, wie oben bereits beschrieben, auch bei einer Kündigung in der Probezeit. Hast du mindestens sechs Monate im Unternehmen gearbeitet, bevor du wegen der Kündigung ausscheidest, steht dir der gesamte Urlaubsanspruch zu.

Hast du noch Resturlaub, musst du den gemäß BUrlG nehmen. Sollte das zeitlich nicht möglich sein oder sollte das Unternehmen in der verbleibenden Zeit nicht auf dich verzichten können, muss dir dein Arbeitgeber ein Urlaubsentgelt zahlen.