Zunächst ist festzuhalten, dass jeder Test auf eine Infektion, also auch ein Corona-Schnelltest, einen Eingriff in das Recht auf körperliche Unversehrtheit darstellt (Art. 2 II 1 GG). Das durch Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht schützt darüber hinaus die Selbstbestimmung über den eigenen Körper.
Dort, wo Beschäftigte durch entsprechende Verordnungen verpflichtet werden, sich einer Testung zu unterziehen, können Arbeitgeber*innen die Testpflicht auch grundsätzlich durchsetzen. Eine solche Rechtsgrundlage ist in den Rechtsverordnungen der Länder zu finden, die eine Pflicht zur Testung auf Sars-Cov2 für bestimmte Beschäftigtengruppen einführen (s. die letzte Frage), etwa für Beschäftigte in Pflegeeinrichtungen. Die Weigerung, sich einem Test zu unterziehen, könnte (neben den Sanktionen, die die einschlägige Rechtsverordnung vorsieht) für diese Beschäftigten grundsätzlich arbeitsrechtliche Folgen nach sich ziehen.
Ob allerdings die landesrechtlichen Verordnungen, die eine Testpflicht einführen, mit höherrangigem Recht vereinbar sind, ist teilweise umstritten. So hat der Bayerische Verwaltungsgerichtshof vor kurzem die Bayerische Infektionsschutzverordnung teilweise außer Vollzug gesetzt (
VGH München, Beschluss vom 02.03.2021 - 20 NE 21.353), die von den Beschäftigten der dortigen Alten- und Pflegeheime eine dreimal pro Woche durchzuführende Testung verlangt. Das Gericht meinte, für die Testpflicht bedürfe es eines konkreten Infektionsverdachts, der aber hier nicht allgemein angenommen werden könne.
Fehlt eine entsprechende Rechtsgrundlage, können Beschäftigte durch Arbeitgeber*innen nicht einseitig zu einer Testung verpflichtet werden. Diese Möglichkeit ist vom Direktionsrecht nicht erfasst. Sind Arbeitgeber*innen ohne eine entsprechende Testung nicht bereit, Arbeitnehmer*innen zu beschäftigen (ohne dass es eine öffentlich-rechtliche Grundlage für die Testpflicht gibt), geraten sie in Annahmeverzug und schulden den Lohn gem. § 615 BGB. Arbeitsrechtliche Sanktionen gegen diese Beschäftigten wären gem. § 612a BGB unzulässig.
