FAQ zum Impfen und Testen am Arbeitsplatz

Antworten und Fragen zum Impfen und Testen:

Impfung gegen Corona: Wie ist das aus gewerkschaftlicher Sicht zu bewerten?

Die aktuelle Lage ist sehr ernst – die Inzidenzzahlen steigen von Tag zu Tag rapide und eine Überlastung des Gesundheitssystems droht. Impfen ist und bleibt der Königsweg aus der Pandemie. Der große Abstand in den Infektions- und Hospitalisierungszahlen von Geimpften und Ungeimpften zeigt deutlich: Ungeimpfte setzen sowohl sich selbst als auch indirekt ihre Mitmenschen einem unnötig großen Infektionsrisiko und letztlich auch Sterberisiko aus.
"Mit Blick auf einen sicheren Herbst und Winter ist es von entscheidender Bedeutung, dass wir in Deutschland weiter gemeinsam alle Anstrengungen unternehmen, um das bisher Erreichte bei der Corona-Pandemie nicht weiter zu verspielen. Die aktuelle Lage ist sehr ernst – die Inzidenzzahlen steigen von Tag zu Tag rapide und eine Überlastung des Gesundheitssystems droht. Die aktuelle Lage erfordert daher Mut und Klarheit im Handeln, Besonnenheit und vor allem Solidarität.
Impfen ist und bleibt der Königsweg aus der Pandemie. Der große Abstand in den Infektions- und Hospitalisierungszahlen von Geimpften und Ungeimpften zeigt deutlich: Ungeimpfte setzen sowohl sich selbst als auch indirekt ihre Mitmenschen einem unnötig großen Infektionsrisiko und letztlich auch Sterberisiko aus." (Auszug aus dem gemeinsamen Appell von DGB und BDA)

Gibt es eine Impfpflicht oder ist eine solche geplant?

Eine gesetzliche Impfpflicht gegen Sars-CoV-2 gibt es nicht, auch nicht für bestimmte Berufsgruppen. Die Corona-Impfverordnung regelt ausschließlich ein Recht auf Schutzimpfung gegen das Coronavirus SARS-CoV-2. Das gilt auch für das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber kann eine solche Impfung bisher nicht verlangen.

Kann der Arbeitgeber mir den Zugang zum Betrieb oder sozialen Einrichtungen des Betriebs, etwa der Kantine, verweigern, wenn ich nicht geimpft bin?

Das kann er grundsätzlich nicht. Es gilt jedoch die 3G-Regel für das Arbeitsverhältnis.

Schulde ich meinem Arbeitgeber eine Auskunft darüber, ob ich gegen Corona geimpft bin?

Im neuen Infektionsschutzgesetz ist nun geregelt, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, Daten zu erheben, um die 3G-Regel zu kontrollieren. Der Arbeitgeber darf jedoch nach wie vor nicht nach dem Impfstatus fragen, sondern lediglich nach einem der drei Nachweise (genesen, geimpft, getestet).
Für bestimmte Beschäftigtengruppen gilt jedoch anderes: Am 10. September 2021 ist eine neue Auskunftspflicht bezüglich des Impf- oder Genesenen-Status für Beschäftigte in bestimmten Branchen in das Infektionsschutzgesetz (§ 36 Abs. 3 IfSG) eingeführt worden. Diese Regelung betraf Beschäftigte in Schulen, Kindertageseinrichtungen, Heimen, Ferienlagern, voll- oder teilstationären Einrichtungen zur Betreuung und Unterbringung älterer, behinderter oder pflegebedürftiger Menschen, Obdachlosenunterkünften, Asylbewerbern- und Flüchtlingsunterkünften, sonstige Massenunterkünfte und Justizvollzugsanstalten. § 36 Absatz 3 IfSG ist dahingehend angepasst worden, dass Arbeitgeber in bestimmten Einrichtungen und Unternehmen zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 Daten zum Impf- und Serostatus der Beschäftigten in Bezug auf COVID-19 unabhängig vom Bestehen der epidemischen Lage von nationaler Tragweite bis zum 19. März 2022 verarbeiten können.

Darf ich einen Impftermin während der Arbeitszeit wahrnehmen? Muss mein Arbeitgeber mich dafür freistellen?

Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften haben ein klares gesetzliches Recht für die Beschäftigten gefordert, für die Wahrnehmung der Corona-Impftermine während der Arbeitszeit unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt zu werden. Die Neufassung der Sars-Cov2-Arbeitsschutzverordnung sieht zwar ausdrücklich eine Freistellungspflicht des Arbeitgebers vor, regelt aber nicht die Frage der Entgeltfortzahlung. 
Um das Risiko einer Infektion im Betrieb zu senken, sollen Betriebe dazu beitragen, den Anteil der geimpften Beschäftigten zu erhöhen. Zu diesem Zweck bleibt für die Arbeitgeber eine Impfunterstützungspflicht beibehalten, durch die Schutzimpfungen der bei ihnen Beschäftigten unter bestimmten Bedingungen während der Arbeitszeit ermöglicht werden (§ 5 Corona-ArbSchV).

Hat es für mich rechtliche Konsequenzen, wenn ich mich nicht gegen das Coronavirus impfen lasse, obwohl mir eine Impfung angeboten wurde?

Der Arbeitgeber kann die fehlende Schutzimpfung grundsätzlich nicht sanktionieren, da es weder eine gesetzliche Impfpflicht gibt noch diese vom Arbeitgeber eingeführt werden kann.
In den verschiedenen Fallkonstellationen, in denen aufgrund der nicht vorliegenden Impfung rechtliche Konsequenzen angedroht werden, kommt es auf die Umstände des Einzelfalles an.

Kann der Arbeitgeber eigenständig die Impfreihenfolge festlegen?

Nein, Arbeitgeber*innen dürfen bei angebotener Impfung keine einseitigen Regeln ohne Mitbestimmung des Betriebsrats zur Impfreihenfolge treffen. Regelungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz unterliegen der zwingenden Mitbestimmung. Dazu gehört auch die Bestimmung des Kreises von Impfberechtigten einschließlich Priorisierungsregelungen. Aber auch in Betrieben ohne Betriebsrat verbietet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz jede Ungleichbehandlung von Beschäftigten ohne sachlichen Grund. Keinesfalls dürfen Arbeitgeber*innen willkürlich Beschäftigte auswählen, denen sie ein Impfangebot unterbreiten. Denkbar ist aber, dass besonders schutzbedürftige Beschäftigtengruppen, etwa solche, die im Außendienst mit vielen Kundenkontakten arbeiten oder die unternehmensinterne kritische Infrastruktur in Präsenz am Laufen halten müssen – etwa Werksfeuerwehr – als erste das betriebliche Impfangebot erhalten.

Hinweis:

Es wird – auch seitens des DGB  und seiner Mitgliedsgewerkschaften – keine Gewähr und somit auch keine Haftung für die Richtigkeit, Aktualität und Vollständigkeit der Inhalte und Darstellungen übernommen. Die FAQ ersetzen insbesondere keine Rechtsberatung. Eine Erstberatung erhält jedes Gewerkschaftsmitglied einer DGB-Gewerkschaft vor Ort bei seiner Gewerkschaft.  Im späteren Streitfall hilft der gewerkschaftliche Rechtsschutz.