FAQ zum Coronavirus
Was Beschäftigte und Betriebsräte wissen sollten
22.10.2020
In den Betrieben sind die Sorgen über die konkreten Auswirkungen des Coronavirus groß. Vielen ist nicht klar, was die Arbeitgeber anordnen dürfen und was nicht, was im Arbeits- und Gesundheitsschutz zu beachten ist und wie der Betriebsrat Einfluss nehmen kann. Wir beantworten die wichtigsten Fragen.
Infos für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
Was mache ich, wenn ich bei mir Symptome des Coronavirus feststelle?
In diesem Fall empfehlen wir Arbeitnehmer*innen, sich arbeitsunfähig zu melden und einen Arzt/eine Ärztin zu konsultieren. Die wichtigsten Symptome sind Husten und Fieber, einige Betroffene leiden auch an Schnupfen und Geschmacksverlust. In der derzeitigen Lage ist es geboten, zunächst nur telefonisch Kontakt mit Ärzten aufzunehmen, um das weitere Vorgehen abzustimmen.
Kann mich mein Hausarzt/meine Hausärztin telefonisch krankschreiben?
Ja, bis zum Jahresende können sich Patient*innen mit leichten Atemwegserkrankungen auch nach telefonischer Rücksprache mit ihrer Ärztin/ihrem Arzt maximal sieben Kalendertage krankschreiben lassen. „Die Regelung gilt für Patient*innen, die an leichten Erkrankungen der oberen Atemwege erkrankt sind und keine schwere Symptomatik vorweisen oder Kriterien des Robert-Koch-Instituts für einen Verdacht auf eine Infektion mit COVID-19 erfüllen“, besagt eine gemeinsame Mitteilung der Kassenärztlichen Bundesvereinigung und des Spitzenverbandes der gesetzlichen Krankenversicherung.
Darf mich der Arbeitgeber fragen, woran ich erkrankt bin?
Grundsätzlich haben Beschäftigte keine Pflicht, den Arbeitgeber über die Art einer Erkrankung zu informieren. Bei festgestellten Erkrankungen mit dem Coronavirus besteht allerdings ausnahmsweise eine Informationspflicht der Beschäftigten, damit der Arbeitgeber Maßnahmen zum Schutz der anderen Beschäftigten treffen kann. Hinweise zu den Kontakten innerhalb der Inkubationszeit von 14 Tagen sind dabei hilfreich.
In meinem Betrieb gibt es Corona-Fälle und mein Arbeitgeber teilt mit, dass der Betrieb vorübergehend geschlossen wird. Welche Regeln greifen?
In dem Fall entscheidet sich der Arbeitgeber aus Gründen der Fürsorge dafür, gesunde Arbeitnehmer*innen nach Hause zu schicken. Diese Beschäftigten können und sollten ihre Arbeitskraft anbieten, denn sie sind nicht arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber lehnt die Annahme der Arbeit jedoch ab, sodass ein Anspruch auf Verzugslohn nach § 615 BGB für die Beschäftigten entsteht. Der Arbeitgeber kann mobiles Arbeiten vereinbaren oder Kurzarbeit beantragen. Eine einseitige Anordnung des Arbeitgebers, dass für diesen Zeitraum Überstunden abgebaut oder Urlaub abgezogen wird, ist nicht zulässig. Hierzu müsste in Betrieben mit Betriebsrat mit diesem gesprochen werden.
Darf der Arbeitgeber kranke Beschäftigte nach Hause schicken?
Bei Arbeitsunfähigkeit darf der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht entgegennehmen. Zum Schutz der anderen Beschäftigten und der Kund*innen kann er verpflichtet sein, möglicherweise ansteckende Beschäftigte nach Hause zu schicken. Dazu bedarf es allerdings objektivierbarer Indizien. Wird ein/e Arbeitnehmer*in nur wegen eines Verdachts nach Hause geschickt, ist aber völlig gesund, so hat dieser einen Anspruch auf Verzugslohn. Liegt dagegen tatsächlich eine Erkrankung vor, besteht ein Anspruch auf Lohnfortzahlung. Arbeitgeber können die Beschäftigten nicht anweisen sich untersuchen zu lassen, um sich eine ärztliche „Unbedenklichkeitsbescheinigung“ ausstellen zu lassen. Ob die Beschäftigten eine/n Ärztin/Arzt aufsuchen und sich untersuchen lassen wollen, ist ihre höchstpersönliche Entscheidung und bedarf in jedem Fall ihrer Einwilligung.
Kann ich in der jetzigen Situation aus Angst vor einer Ansteckung zu Hause bleiben?
Nach aktuellen Stand kann man aus diesem Grund nicht der Arbeit fernbleiben. Es kann bei einer Zuspitzung der Epidemie durchaus eine Situation entstehen, dass für Risikogruppen eine Fahrt zur Arbeit nicht mehr zumutbar ist. Das Arbeitsrecht bietet in Paragraf 275 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ein Leistungsverweigerungsrecht. Vor einem Fernbleiben ist jedoch sehr genau die Gefahrenlage mit einer Ärztin/einem Arzt abzuklären. Wichtig ist hierbei, dass Paragraf 275 Abs. 3 BGB über die Leistungseinrede hinaus keinen Entgeltfortzahlungsanspruch gewährt. Aber mit berechtigter Geltendmachung der Einrede nach Paragraf 275 Abs. 3 BGB ist sichergestellt, dass das Fernbleiben von der Arbeit nicht als Kündigungsgrund zu bewerten ist.
Wie sieht es mit meiner Arbeitsverpflichtung aus, wenn mein Kind am Coronavirus erkrankt?
Hier gilt ein Freistellungsanspruch aus Paragraf 45 Abs. 3 SGB V. Die Anspruchsvoraussetzungen ergeben sich aus Paragraf 45 Abs. 1 Sozialgesetzbuch V (SGB V): Versicherte haben Anspruch auf Krankengeld, wenn es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, dass sie zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben, eine andere in ihrem Haushalt lebende Person das Kind nicht beaufsichtigen, betreuen oder pflegen kann und das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist. Für jedes Kind darf man sich längstens zehn Tage pro Kalenderjahr freistellen lassen (Alleinerziehende: 20 Tage), insgesamt aber nicht mehr als 25 Tage pro Jahr (Alleinerziehende: 50 Tage). Wenn sowohl Vater als auch Mutter berufstätig sind, können beide jeweils für jedes Kind die Höchstdauer beanspruchen. Für die Zeit wird Krankengeld nach den gesetzlichen Bestimmungen bezahlt. Privatversicherte können über den gleichen Zeitraum wie für die gesetzlich versicherten Elternteile Krankengeld gezahlt wird, eine unbezahlte Freistellung verlangen. Ansonsten findet sich in Paragraf 616 BGB ein Anspruch auf bezahlte Freistellung, wenn jemand „durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden“ für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche“ Zeit an der Arbeit verhindert ist. Wenn ein Elternteil die Pflege des erkrankten Kindes übernehmen muss, weil anderweitig keine Betreuungsmöglichkeit besteht, dann ist der Fall des Paragraf 616 BGB zunächst erfüllt. Der Anspruch ist jedoch zeitlich begrenzt und wird sehr häufig einzelvertraglich abbedungen. Die Fälle des Paragrafen 616 BGB sind deshalb regelmäßig Gegenstand in den Tarifverträgen der IG BCE und sichern diesen Anspruch bis zu zwei Tage ab. Das gilt unabhängig davon, ob ich gesetzlich oder privat krankenversichert bin.
Kann der Arbeitgeber vor dem Werkszutritt Fiebermessen oder ärztliche Untersuchungen verlangen?
Arbeitgeber fordern möglicherweise dazu auf, dass Beschäftigte vor dem Betreten des Betriebsgeländes Fiebermessen lassen sollen. Wer der Anweisung zum Fiebermessen nicht Folge leistet, soll in einigen Entwürfen für Betriebsvereinbarungen unbezahlt nach Hause geschickt werden. Das geht aber nicht und verstößt gegen das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten. Denn Aufgabe der Arbeitgeber ist erst einmal nur, die Beschäftigten für eine bessere Hygiene sowie ein Achten auf die Symptome im Umfeld zu sensibilisieren. Zudem spricht das RKI in seinem Lagebericht davon, dass nur rund 40 Prozent der Infizierten Fiebersymptome haben. Sicher feststellen lässt sich die Infektion oder eine Erkrankung nur mit geeignetem Testverfahren, die weit über das Fiebermessen hinausgehen. Erst wenn behördliche Anordnungen vorliegen, kann sich die Situation ändern und die zuständigen Behörden können zum Beispiel eine gesundheitliche Überprüfung aller Beschäftigten im Betrieb anordnen.
Kann der Arbeitgeber verlangen, dass ich meinen Corona-Test beim Betriebsarzt mache?
Nein, Arbeitnehmer*innen haben die freie Arztwahl.
Darf der Arbeitgeber eine Dienstreise in vom Coronavirus betroffene Länder anordnen?
Letztendlich hängt das davon ab, inwieweit das Auswärtige Amt Reisewarnungen ausgesprochen hat. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers sieht vor, dass der Arbeitgeber einem Beschäftigten – soweit dieser arbeitsvertraglich zu Dienstreisen verpflichtet ist – anweisen darf, eine Dienstreise vorzunehmen. Bei der Bestimmung der konkreten Tätigkeit hat der Arbeitgeber jedoch zu beachten, dass er die Weisung nach billigem Ermessen ausübt. Insbesondere wenn bereits Reisewarnungen ausgesprochen worden sind, hat der Arbeitgeber die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer*innen zu berücksichtigen. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände vertritt für den Fall, dass ein/e Arbeitnehmer*in eine Dienstreise in ein von der Reisewarnung betroffenes Gebiet angeordnet bekommt, die Auffassung, dass deren/dessen Pflicht zum Antritt einer Dienstreise in diesem Fall entfällt; diese Einrede muss der/dem einzelnen Beschäftigten erhoben werden. Vielmehr handelt der Arbeitgeber aber hier nicht mehr nach „billigem Ermessen“. Eine Dienstreise in die Gebiete mit Reisewarnung kann nicht mehr angeordnet werden. Der Arbeitgeber kann dann zwar andere Aufgaben anweisen, aber die/der Beschäftigte muss sich nicht „sehenden Auges“ in Gefahr begeben. Aus unserer Sicht entsprechen Reiseanordnungen in die Risikogebiete, die das Robert Koch Institut aufgelistet hat, ebenfalls nicht billigem Ermessen. Wie oben bereits erwähnt, sind bei der Einzelfallbeurteilung auch Sonderfaktoren wie die Zugehörigkeit zu einer Risikogruppe zu berücksichtigen. So dürfen Asthma-Kranke auch ohne Reisewarnung nicht in Regionen erhöhter Gefährdung entsandt werden.
Was kann der Arbeitgeber mich im Zusammenhang mit Urlaub und Corona fragen?
Beschäftigte sind nicht verpflichtet, über persönliche Reiseaktivitäten zu informieren. Reiseaktivitäten sind Privatsache und die private Rückkehr auch privates Risiko. Fragen nach dem Urlaubsort/-land sind viel zu allgemein und damit unzulässig. Selbst für die zuständigen Aufsichtsbehörden spielt lediglich die Information "Aufenthalt in einem Risikogebiet nach RKI" eine Rolle. Der konkrete Ort muss nicht offenbart werden. Dennoch gibt es viele Unsicherheiten, sodass auch Arbeitgeber sich fragen, welche Pflichten sie im Betrieb haben. Die IGBCE empfiehlt eine Betriebsvereinbarung, mit der den Interessen beider Seiten Rechnung getragen werden kann (Fürsorgepflicht und Persönlichkeitsrechte). Darin müssten wichtige Anschlussfragen für Beschäftigte (z.B. Entgeltfortzahlung bis zum Test, ggf. Homeoffice-Möglichkeiten) geregelt werden.
Was passiert, wenn ich in Quarantäne komme? Bekomme ich weiterhin mein Entgelt gezahlt?
Die zuständige Behörde (meist das Gesundheitsamt) entscheidet, wer in Quarantäne kommt und wem ein berufliches Tätigkeitsverbot auferlegt wird. Der Anordnung der Quarantäne ist Folge zu leisten. Bei einer Erkrankung gelten die Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes bei Arbeitsunfähigkeit. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung ist nur dann ausgeschlossen, wenn Arbeitnehmer*innen die Erkrankung selbst verschuldet haben. Entscheidend sind auch hier stets die Umstände des Einzelfalls. Gelangt der/die Arbeitnehmer*in hingegen aus Gründen der Prävention in Quarantäne, zahlt der Arbeitgeber das Geld für maximal sechs Wochen weiter. Der Arbeitgeber kann sich die Kosten von der zuständigen Behörde, zum Beispiel dem Gesundheitsamt erstatten lassen.
Was gilt, wenn ich an Corona erkrankt bin und ggf. arbeitsunfähig bin?
Bei Arbeitsunfähigkeit haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für längstens sechs Wochen. Arbeitsunfähig sind sie dann, wenn sie aufgrund der körperlichen und gesundheitlichen Auswirkungen einer Krankheit an der Ausübung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gehindert sind. Sind Arbeitnehmer zwar positiv getestet, weisen aber keine Symptome auf, sind sie an sich arbeitsfähig, aber krank. Entscheidend ist hier der Einzelfall.
Welche Berufsgruppen haben das größte Risiko mit dem Coronavirus infiziert zu werden?
Das größte Risiko besteht bei allen Berufen, die mit infizierten Personen in Kontakt kommen, insbesondere im Gesundheitswesen in Arztpraxen und Krankenhäusern sowie im gesamten Transportbereich. Darüber hinaus besteht auch in Laboren, die Verdachtsproben auf Erreger zur Untersuchung erhalten, ein erhöhtes Infektionsrisiko.
Kann der Arbeitgeber zusätzliche Überstunden anordnen, wenn viele Kolleginnen und Kollegen krankheitsbedingt ausfallen?
Ein Recht des Arbeitgebers zur Anordnung von Überstunden findet sich in zahlreichen Tarif- und Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen. Eine Bundesarbeitsgericht-Entscheidung lässt in Notfällen bei einer einseitig durch den Arbeitgeber angeordneten Mehrarbeit eine Pflicht zur Ableistung von Überstunden entstehen. Hierauf berufen sich auch die Arbeitgeber, aber nicht jede Phase von erhöhten Erkrankungen erfüllt den Tatbestand eines Notfalls. Mit diesem Notfall ist „vielmehr eine ganz ungewöhnliche Gefährdung der Betriebsanlagen, der Waren oder der Arbeitsplätze gemeint“. Dann kann nach den Grundsätzen von Treu und Glauben eine Rücksichtnahme des Beschäftigten erwartet werden. Die Betriebsräte sollten sehr genau darauf achten, ob der Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte nach Paragrafen 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG einhält.
Können Firmen in der akuten Phase der Erkrankungen Zwangsurlaub anordnen?
Zwar kann der Arbeitgeber bis zu drei Fünftel des Jahresurlaubs für Betriebsferien reservieren. Allerdings sind diese Zeiträume auf eine Jahresplanung des Urlaubs ausgelegt und unterliegen dem Mitbestimmungsrecht nach Paragraf 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. Eine Anordnung von Betriebsferien innerhalb von kürzester Zeit aufgrund des Coronavirus lässt eher vermuten, dass der Arbeitgeber sein Betriebsrisiko auf die Beschäftigten abwälzen will. Die Urlaubsplanung dürfte für das aktuelle Jahr bereits weitgehend abgeschlossen sein, somit wäre die Anordnung von Zwangsurlaub auch mit einem Eingriff in bereits festgelegte Urlaubsansprüche verbunden. Das ist rechtlich kaum möglich. Eine fairere Lösung stellt die Beantragung von Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit dar.
Kann der Arbeitgeber auch Arbeit im Home-Office anweisen?
Dies ist einseitig nicht möglich und bedarf in der Regel der Zustimmung der/des Einzelnen beziehungsweise des Betriebsrates.
Ist ein Antrag auf Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit möglich?
Das Corona-Virus und die dagegen ergriffenen Schutzmaßnahmen wirken sich auch auf Import und Export aus. Erleiden Firmen in Deutschland deshalb Auftragsengpässe, ist dafür ein Ausgleich über Kurzarbeitergeld (KUG) möglich – so die Bundesagentur für Arbeit. So hat die Regionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit für Baden-Württemberg in einer Pressemitteilung auf Folgendes hingewiesen: „Ein auf Grund oder in Folge des Corona-Virus und/oder der damit verbundenen Sicherheitsmaßnahmen eingetretener Arbeitsausfall beruht im Regelfall auf einem unabwendbaren Ereignis oder auf wirtschaftlichen Gründen im Sinne des § 96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III. Ein Ausgleich des Arbeitsausfalls mit Hilfe des konjunkturellen Kurzarbeitergeldes ist damit grundsätzlich möglich.“ Wenn der Arbeitgeber einen solchen Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit anzeigt, hat er eine Stellungnahme des Betriebsrats beizufügen. Wenn der Arbeitgeber untätig bleibt, kann auch der Betriebsrat eine solche Anzeige erstatten. Aus diesem Grund hat auch der Betriebsrat einen Beratungsanspruch gegenüber der Agentur für Arbeit. Die Kurzarbeit selbst unterliegt wiederum dem Mitbestimmungsrecht nach Paragraf 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.
Wie kann ich jetzt noch Anträge bei der Arbeitsagentur stellen?
Persönliche Kontakte sind zwar nur noch in Notfällen möglich, Anträge können aber formlos per Mail und auf der Webseite der Arbeitsagentur hier gestellt oder in den Briefkasten eingeworfen werden. Auch eine Arbeitslosmeldung kann telefonisch erfolgen. Ein Antrag auf Grundsicherung kann formlos in den Hausbriefkasten der Dienststelle eingeworfen werden. Weiterbewilligungsanträge für die Grundsicherung sind auf der Webseite hier möglich. Die örtlichen Agenturen werden schnellstmöglich zusätzliche Telefonnummern in den Städten und Regionen schalten. Sie können über die Internetseiten oder über die regionale Presse in Erfahrung gebracht werden.
Muss ich geplante Termine absagen?
Alle persönlichen Gesprächstermine entfallen ohne Rechtsfolgen. Vereinbarte Termine müssen nicht abgesagt werden.
Entstehen mir möglicherweise finanzielle Nachteile?
Wenn jetzt Termine entfallen oder persönlicher Kontakt nicht möglich ist, entstehen keine finanziellen Nachteile. Die Bundesagentur für Arbeit hat zugesagt, dass sie unbürokratisch und flexibel agiert. So soll die Versorgung aller Menschen, die auf die Geldleistungen von Jobcenter oder Arbeitsagentur angewiesen sind, sichergestellt werden. Dies gilt auch für die Auszahlung von Kindergeld und Kinderzuschlag.
Infos für Betriebsräte
Wie ist der Coronavirus arbeitsschutzrechtlich einzuordnen?
Der Corona-Virus gehört zu den Biostoffen, er ist vom Ausschuss für biologische Arbeitsstoffe (ABAS) am 19. Februar dieses Jahres der Risikoklasse 3 zugeordnet worden. Weitere Schutzmaßnahmen ergeben sich aus dem Beschluss 609 des ABAS.
Welche Auswirkungen hat diese Klassifizierung?
Zunächst sind die Arbeitgeber aufgerufen, sofort ihre Gefährdungsbeurteilungen zu überprüfen. Eine Wiederholung der Gefährdungsbeurteilung ist immer dann vorzunehmen, wenn sich die Arbeitsbedingungen maßgeblich verändern oder neue fachliche Informationen vorliegen. Besonders im Fokus stehen sicherlich die Betriebe, in denen es um einen gezielten Umgang mit solchen Biostoffen geht. Dies sind einmal die Einrichtungen des Gesundheitswesens, in denen Menschen auf die jeweilige Infektion untersucht werden, aber auch in unserem Organisationsbereich die Laborbetriebe. Angesichts der Globalisierung der Epidemie sind zum Beispiel an Flughäfen und bei anderen Transportunternehmen ebenso solche Untersuchungen notwendig, die entsprechende Arbeitsschutzmaßnahmen erforderlich machen.
Was kann der Betriebsrat jetzt machen?
Wir empfehlen den Betriebsräten sehr schnell gemeinsam mit dem Arbeitsschutzausschuss nach Paragraf 11 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) die Gefährdungslage im Betrieb zu beraten. Die gemeinsame Sitzung sollte dazu genutzt werden, um die Reihenfolge und Arbeitsteilung zu Gefährdungsbeurteilung, Unterweisung, Betriebsanweisung, genereller Information und möglichen Maßnahmen (persönliche Schutzausrüstungen) zügig in Gang zu setzen. Angesichts des absehbaren Mangels an persönlichen Schutzausrüstungen ist hier schnelles Handeln geboten. Die Biostoffverordnung weist hinreichende Handlungsspielräume für den Betriebsrat auf und somit ist hier die Mitbestimmung nach Paragraf 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG eröffnet.
Wo finde ich Hinweise für die jetzt einzuleitenden Maßnahmen?
Hinweise zur Gefährdungsbeurteilung finden sich in der Technische Regeln für Biologische Arbeitsstoffe (TRBA) 400. Zudem liefert die TRBA 500 Informationen zu den Hygienemaßnahmen. Spezifische Vorgaben für Laborbetriebe sind der TRBA 100 zu entnehmen.
Wo finde ich Hinweise zu einer Betriebsvereinbarung „Pandemieplan“?
Bitte wendet Euch an den zuständigen IGBCE-Bezirk solltet Ihr hierzu Fragen haben.
Können Betriebsratssitzungen per Videokonferenz durchgeführt werden?
Die Kernpunkte der am 10.12.2021 vorläufigen Beschlüsse des Bundestages sind:
- Versammlungen der Interessenvertretungen können auch digital stattfinden.
- Versammlungen können auch mittels audiovisueller Einrichtungen durchgeführt werden.
- Das gilt für Betriebsversammlungen, Jugendversammlungen, Schwerbehindertenversammlungen sowie Sprecherausschussversammlungen.
- Es muss (wie bereits zuvor) sichergestellt sein, dass nur teilnahmeberechtigte Personen Kenntnis vom Inhalt nehmen können.
- Eine -Aufzeichnung der Versammlungen ist unzulässig.
Bis wann die Regelungen gelten:
Die Regelungen gelten befristet bis zum 19.3.2022. Der Bundestag kann das durch Beschluss einmalig um bis zu drei Monate verlängern, also bis Mitte Juni 2022.
Allgemeine Infos
Wo finde ich verlässliche aktuelle Informationen zur Lage in Deutschland und zum Umgang mit dem Virus?
Auf der Seite des Robert-Koch-Instituts sind sehr detailliert Hinweise zur Ausbreitung des Coronavirus in Deutschland sowie in der Welt zu finden. Weiterhin finden sich hier Erläuterungen zu den Symptomen, zu den größten Ansteckungsgefahren und wie man sich gegen eine Infektion schützen kann.
Weitergehende Informationen sind auf Englisch auf der Seite der Weltgesundheitsorganisation (WHO) zu finden.
Bei weiteren Fragen nehmt bitte Kontakt mit Euren zuständigen IG-BCE-Bezirken auf.