Bye -bye Vertrauensarbeitszeit?

Das Gericht hat festgestellt, dass in Deutschland eine Pflicht zur Erfassung von Arbeitszeiten besteht. Arbeitgeber müssen laut dem Urteil (Aktenzeichen: 1 ABR 22/21) ein objektives, verlässliches und zugängliches System einführen, mit dem die geleistete Arbeitszeit der Beschäftigten erfasst wird. Dabei besteht ein Spielraum, in dessen Rahmen unter anderem die Form des Erfassungssystems festgelegt werden muss. Der Gesetzgeber kann hier aktiv werden, muss es aber nicht. Wichtig: Die Verpflichtung gilt auch ohne eine Umsetzung durch den Gesetzgeber.
Der Betriebsrat wiederum hat ein Initiativrecht bei der Ausgestaltung des Arbeitszeiterfassungssystems. Das Mitbestimmungsrecht ergibt sich konkret aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (Arbeits- und Gesundheitsschutz).

? Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung leitet das BAG direkt aus dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ab und legt das Gesetz europarechtskonform aus. Das bedeutet, dass Arbeitgeber direkt aus
§ 3 ArbSchG bereits heute verpflichtet sind, „ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann“.

Die Entscheidung ist eine gute Nachricht für Beschäftigte und Betriebsräte: Bisher gab es in Deutschland keine gesetzliche Pflicht zur Arbeitszeiterfassung.
m Arbeitszeitgesetz ist bislang lediglich in § 16 Abs. 2 ArbZG geregelt, dass Arbeitgeber Arbeitszeiten von arbeitstäglich mehr als acht Stunden aufzeichnen und dokumentieren müssen.

Wortlaut des § 16 ArbZG: § 16 Aushang und Arbeitszeitnachweise
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen Abdruck dieses Gesetzes, der auf Grund dieses Gesetzes erlassenen, für den Betrieb geltenden Rechtsverordnungen und der für den Betrieb geltenden Tarifverträge und Betriebs- oder Dienstvereinbarungen im Sinne des § 7 Abs. 1 bis 3, §§ 12 und 21a Abs. 6 an geeigneter Stelle im Betrieb zur Einsichtnahme auszulegen oder auszuhängen.
(2) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit gemäß § 7 Abs. 7 eingewilligt haben. Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren.

Es gibt allerdings bereits eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) aus 2019 zu der Frage, die hier schon weiter ging. Der EuGH hatte entschieden, dass ohne ein System zur Messung der täglichen Arbeitszeit weder die Zahl der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden können. Es war aber umstritten, ob sich aus der Entscheidung eine direkte Verpflichtung in Deutschland ergibt oder ob es einer gesetzlichen Regelung bedarf. 
Wir als IGBCE und auch der DGB sind von einer direkten Verpflichtung aufgrund der EuGH-Entscheidung ausgegangen. Nach der Entscheidung des BAG ist diese Diskussion beendet – und unsere Rechtsauffassung wurde bestätigt: Das BAG legt das deutsche Recht so aus, dass sich die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung aus arbeitsschutzrechtlichen Regelungen – konkret § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG – ergibt. 

Wortlaut des § 3 ArbSchG: § 3 Grundpflichten des Arbeitgebers
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben.
(2) Zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach Absatz 1 hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten
1. für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen sowie
2. Vorkehrungen zu treffen, daß die Maßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden und die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können.
(3) Kosten für Maßnahmen nach diesem Gesetz darf der Arbeitgeber nicht den Beschäftigten auferlegen.

Zeiterfassung gilt als objektiv, wenn ihr nachweislich die tatsächlich erbrachte Arbeit zugrunde liegt. Es ist rechtlich in Ordnung, dass die Beschäftigten ihre Arbeitszeit selbst erfassen – Arbeitgeber sind jedoch verpflichtet, die Arbeitszeitdokumentation zu prüfen und sicherzustellen, dass sie eingreifen können, wenn Beschäftigte nach der Überschreitung von Höchstarbeitszeiten weiterarbeiten.
Verlässlich ist die Erfassung dann, wenn sie unverzüglich erfolgt und sämtliche geleistete Arbeit umfasst – zum Beispiel auch Zeiten von Arbeitsbereitschaft.
Zugänglich bedeutet, dass die Zeiterfassung zum einen für Beschäftigte und Arbeitgeber, zum anderen aber auch für Aufsichtsbehörden und Interessenvertretungen in den Betrieben und Dienststellen einsehbar ist.

Hierzu machen die gesetzlichen Regelungen auf EU- und auf nationaler Ebene keine Vorgaben. Es besteht ein Spielraum zur Form des Systems, den der Gesetzgeber ausgestalten kann, aber nicht muss. Bei der Auswahl des Systems sind nach Wortlaut des BAG die „jeweils betroffenen Eigenheiten des Unternehmens – insbesondere seine Größe – zu berücksichtigen“.
Das BAG stellt aber klar, dass die Arbeitszeiterfassung nicht „ausnahmslos und zwingend elektronisch erfolgen“ muss. Es können auch – je nach Tätigkeit und Unternehmen – Aufzeichnungen in Papierform genügen. Allerdings muss nach den europäischen Vorgaben die Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz im Vordergrund stehen, die „keinen rein wirtschaftlichen Überlegungen untergeordnet werden dürfen“ (Zitat aus dem vierten Erwägungsgrund RL 2003/88/EG).
Es ist auch nach Auffassung des BAG nicht ausgeschlossen, dass die Aufzeichnung der betreffenden Zeiten an die Beschäftigten delegiert werden. Auch da gilt das eben genannte Argument der Kostengründe. Der Grund für eine Delegation dürfte eher in der Art der Beschäftigung liegen.

 Zu erfassen ist die Zahl der täglichen und wöchentlichen Arbeitsstunden. Damit die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten und Ruhepausen eingehalten werden, reicht es nicht, lediglich die Zahl der geleisteten Stunden zu dokumentieren. Auch Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie ggf. Unterbrechungen müssen festgehalten werden.

 Mit der Entscheidung des BAG gilt: Arbeitgeber müssen aktiv werden, sie müssen ein System einführen, mit dem die von den Beschäftigten geleistete Arbeitszeit verlässlich erfasst werden kann.
Hierzu müssen sie auf ihre Betriebsräte zukommen und (Neu-)Verhandlungen aufnehmen, weil der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung hat.
Wo es Betriebsräte gibt, müssen auch sie ihre betrieblichen Regelungen (gegebenenfalls neu) bewerten und darauf drängen, dass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nachkommt und gegebenenfalls. die Einigungsstelle anrufen.  
Kommt der Arbeitgeber trotz Aufforderung seiner Verpflichtung nicht nach, können sich Beschäftigte an die Arbeitsschutzbehörden wenden, die für die Überwachung des Arbeitsschutzes zuständig sind. Der Arbeitgeber kann sich nicht hinter dem Gesetzgeber verstecken und auf eine gesetzliche Regelung warten.

Ja. Vertrauensarbeitszeiten und Homeoffice sind weiter möglich. Arbeitgeber müssen ihrer Verpflichtung zum Arbeitsschutz zukünftig aber auch bei diesen Modellen nachkommen.
 Im Klartext: Unternehmen und Betriebe müssen dafür sorgen, dass Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten eingehalten werden – und zwar indem sie ein objektives, verlässliches und zugängliches System einführen, mit dem die Arbeitszeit erfasst wird. Dabei darf Arbeitszeiterfassung nicht mit Präsenz an einem Ort – zum Beispiel dem Büro – gleichgesetzt werden.
Vertrauensarbeitszeit bedeutet ja, dass Beschäftigte ihre Arbeit zeitlich selbst organisieren und der Arbeitgeber ihnen in dieser Hinsicht vertraut. Andersherum müssen auch die Beschäftigten darauf vertrauen, dass sich die an sie gestellten Erwartungen in der vorgegebenen Arbeitszeit erledigen lassen.
Auch bei Homeoffice handelt es sich letztlich nur um Arbeit an einem anderen Ort. An den gesetzlichen Verpflichtungen des Arbeitgebers ändert sich bei diesen Arbeitsformen dadurch nichts. 

 Es ist nicht klar, ob der Gesetzgeber aktiv wird. Darauf warten kann ein Arbeitgeber jedenfalls nicht. Denn die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung besteht bereits.

Geklagt hatte ein Betriebsrat. Der Betriebsrat hatte gefordert, dass das höchste deutsche Arbeitsgericht feststellt, dass das Gremium ein Initiativrecht auf die Einführung einer elektronischen Zeiterfassung und eine entsprechende technische Einrichtung hat. Initiativrecht meint, dass der Betriebsrat eine Maßnahme gegen den Willen des Arbeitgebers vorschlagen und über die Einigungsstelle erzwingen kann. Der Betriebsrat berief sich auf § 87 Abs.1 Nr. 6 BetrVG und hat im Ergebnis verloren.

Nein, das ist es nicht, auch wenn es auf den ersten Blick so scheint. Die Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassungspflicht ist mitbestimmungspflichtig, da ein Gestaltungsspielraum besteht insbesondere in welcher Art und Weise (ggf. differenziert nach ausgeübter Tätigkeit) die Erfassung erfolgen soll.
Für die Ausgestaltung des Arbeitszeiterfassungssystems hat der Betriebsrat nach Aussage des BAG ausdrücklich ein Initiativrecht. Das ist aber nicht beschränkt auf eine elektronische Arbeitszeiterfassung. Das BAG zieht hier nicht § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG heran (technische Einrichtungen), sondern § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG und damit das Mitbestimmungsrecht zum Arbeits- und Gesundheitsschutz heran.
Besonderheit bei § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG: Die mitzubestimmende Angelegenheit wird nicht selbst geregelt, sondern knüpft an bestehende ausfüllungsbedürftige Vorschriften an, die dem Arbeitsschutz dienen. Das Arbeitsschutzgesetz gibt hier das Schutzziel bereits fest. Gerade weil zwingende umfassende gesetzliche Vorgaben fehlen, muss eine betriebliche Regelung erfolgen, um das Ziel (Arbeits- und Gesundheitsschutz) zu erreichen. Sobald den Arbeitgeber eine Handlungspflicht trifft, besteht somit ein Mitbestimmungsrecht.
§ 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG löst eine Handlungspflicht aus. Der Arbeitgeber muss für eine „geeignete Organisation“ sorgen und die „erforderlichen Mittel“ bereitstellen. Der Handlungsspielraum ist durch den Gesetzgeber nicht vorgegeben und unterliegt klar der Mitbestimmung. Die Ausgestaltung der konkreten Arbeitszeiterfassung muss deshalb mit dem Betriebsrat verhandelt werden und ggf. entscheidet die Einigungsstelle.
„Ganz grundsätzlich finden wir als IGBCE, dass das Initiativrecht ein wichtiger Hebel ist und bleibt in vielen Mitbestimmungsfragen, damit Betriebsräte Zustände im Betrieb verändern können“, erklärt Isabel Eder, Abteilungsleiterin Mitbestimmung bei der IGBCE. „Wir als IGBCE und auch im DGB setzen uns deshalb für eine Ausweitung des Initiativrechts ein in unseren Entwurf einer modernen Betriebsverfassung.“ Mit dieser Entscheidung stärke das Bundesarbeitsgericht den Betriebsrat, weil es explizit ein Initiavivrecht bei der Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung anerkenne, so Isabel Eder.

Mit Verweis auf das ArbSchG sind wir in der Mitbestimmung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Der Betriebsrat kann die Ausgestaltung des Arbeitszeiterfassungssystems einfordern und in letzter Konsequenz auch die Einigungsstelle anrufen.
Sobald es sich um technischen Einrichtungen (z. B. Apps, Software, Erfassungsterminals) handelt, können sich Betriebsräte für die Mitbestimmung auch auf § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG berufen – hier wird das Mitbestimmungsrecht bei der Einführung technischer Einrichtungen geregelt, mit denen es möglich wäre, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu kontrollieren.
Bei mobiler Arbeit kommt zudem § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG in Frage: Seit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz haben Betriebsräte auch Mitbestimmung bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit. In diesem Abschnitt wird die Mitbestimmung bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit verankert, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik – also beispielsweise Laptop, Tablet, Smartphone – erbracht wird.

Betriebsräte können nun Initiative ergreifen und ihr Recht auf Mitbestimmung bei der Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung einfordern. Hier können sie bereits direkt in Gespräche mit dem Arbeitgeber gehen.
Dabei kommt es natürlich auf die konkreten Regelungen im Betrieb an:
Gibt es noch gar keine Arbeitszeiterfassung, sollten Betriebsräte zunächst nachfragen, wie der Arbeitgeber gedenkt, die gesetzlichen Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung einzuhalten und auszugestalten, selbst entsprechende Vorschläge machen und auf die gesetzliche Verpflichtung hinweisen. Als Vorbereitung sollten Betriebsräte sich anschauen, ob es unterschiedliche Bereiche im Unternehmen gibt, die bei der Arbeitszeiterfassung ggf. gesondert geregelt werden müssten. Bei der Komplexität sollte auch auf die Größe des Unternehmens/Betriebs geachtet werden. Sollte eine Einigung nicht erzielt werden können, bleibt der Weg in die Einigungsstelle.
Gibt es schon Regelungen zur Arbeitszeiterfassung, muss kontrolliert werden, ob sie den Anforderungen des Gerichts entsprechen: Danach müssen nämlich nicht nur Überstunden gemäß § 16 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) erfasst werden, sondern auch die geleistete Arbeitszeit an sich.
Wenn Vertrauensarbeitszeit besteht und hier bislang keine Arbeitszeiterfassung erfolgt, dann kann der Betriebsrat hier ansetzen. Im Ergebnis muss dann ggf. eine Anpassung der Vereinbarung zur Arbeitszeiterfassung oder der Vertrauensarbeitszeit geprüft werden.
Auch bei mobiler Arbeit, wenn keine Arbeitszeiterfassung erfolgt, kann der Betriebsrat ansetzen und darauf hinweisen, dass Arbeitszeiterfassung auch hier eingeführt werden muss.

Ja, auf jeden Fall. Betriebsräte haben einen neuen Hebel, um Überstunden, Überlastung und Überforderung und damit gesundheitsschädliches Arbeiten mit einer verlässlichen Arbeitszeiterfassung einzudämmen. Und sie haben hier ein Initiativrecht, das sie nach gründlicher Vorarbeit ziehen können. In Zeiten von überlangen Arbeitszeiten, vielen Überstunden, zu wenig Ruhephasen und zu knapper Personalbemessung ist das überfällig.