„Wir haben uns richtig reingehängt“

„Mir hat nicht gefallen, wie die Weiterbildung in unserer Firma organisiert war. Deswegen habe ich angefangen, mich im Betriebsrat zu engagieren“, erzählt Marianne Maehl. „Je höher ich in der Hierarchie aufsteige, desto mehr Dinge kann ich in eine Richtung bewegen, die mir besser gefällt.“ Maehl ist stellvertretende Vorsitzende des Betriebsrates der Bayer am Standort Frankfurt und will 2022 für den Vorsitz kandidieren. Im Webtalk zum Thema „Frauen in Führung“, zu dem die IGBCE ihre Mitglieder am Internationalen Frauentag eingeladen hatte, berichtete sie von ihrer Motivation, Führungsverantwortung zu übernehmen. Karin Erhard, Mitglied des geschäftsführenden Hauptvorstands der IGBCE, gab dazu eine Einordnung: Was ist 2022 schon erreicht für die Gleichstellung in Unternehmen? Was sind ungelöste Probleme?

Beispiel „FüPoG II“: Hinter der Abkürzung verbirgt sich ein Gesetz, das am 12. August 2021 in Kraft getreten ist. Das „zweite Führungspositionengesetz“ schreibt vor, dass in Vorständen von börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen mit mehr als drei Mitgliedern mindestens eine Frau vertreten sein muss. In Unternehmen, an denen der Bund die Mehrheit der Anteile hält, und in Körperschaften öffentlichen Rechtes gelten noch strengere Regeln. „Wir haben uns richtig reingehängt für dieses Gesetz“, berichtet Karin Erhard: Abgeordnete angeschrieben, Gespräche geführt, die zuständige Staatssekretärin getroffen. Das erste „FüPoG“ hatte nicht die erhoffte Wirkung gezeigt, erläutert Erhard: „Eine Quote greift nur, wenn sie verpflichtend ist.“ Doch auch die zweite Auflage bedarf der Nachbesserung. Erhard fordert Sanktionen für Unternehmen, die die Vorgabe nicht umsetzen. Das seien immerhin 55 von den 160 Firmen, für die das Gesetz gilt. Zudem müsse die Quote ausgedehnt werden auf alle mitbestimmten Unternehmen, nicht nur börsennotierte.

„Eine Frau im Vorstand macht noch keine neue Führungskultur“, ist Karin Erhard bewusst. Sie hofft trotzdem, dass die Vorständinnen eine Vorbildfunktion haben und auch auf der zweiten, dritten und vierten Führungsebene Männer und Frauen Verantwortung teilen. „Von Vorständinnen erwarte ich, dass sie sich für eine andere Arbeitszeitpolitik einsetzen“, sagt sie. Modernere Arbeitszeitmodelle beschäftigten sowohl die Referentinnen als auch die Teilnehmerinnen im Chat. Führung in Teilzeit, Weiterbildung für Schicht- und Teilzeitkräfte: Da tun sich Arbeitgeber noch schwer. Marianne Maehl rät: gut darauf achten, dass das Paket von Aufgaben zum Stellenumfang passt. Moderatorin Jennifer Mansey, Leiterin der Abteilung Frauen/Gleichstellung bei der IGBCE, empfiehlt, in den öffentlichen Dienst zu schauen. Hier sind Führungstandems zum Teil schon Realität.

Wie ist mit Führung in Betriebsräten aussieht, zeigte eine Live-Umfrage unter den Teilnehmerinnen: Ein Drittel von ihnen wird von einer weiblichen Betriebsratsvorsitzenden vertreten. Bundesweit sind allerdings nur zwanzig Prozent. Die IGBCE fördert Frauen auf allen Ebenen mit Seminaren und Netzwerken, von der Einsteigerin bis zur erfahrenen Betriebsrätin, die für ein Aufsichtsratsmandat kandidiert. Marianne Maehl hat das Frauenkolleg der IGBCE selbst durchlaufen. Nach einer Reihe aufeinander aufbauender Seminare war es für sie die „logische Folge“, selbst in Führung zu gehen. Hilfreich für sie: ein männlicher Betriebsrat, den sie bei einer Fortbildung kennen lernte und der sie mit Tipps unterstützte. „Ein Mentor oder Mentorin ist total wichtig“, bekräftigt Karin Erhard und verspricht: Die IGBCE wird weiter an Mentoring- und Networking-Angeboten für Frauen stricken.